核心期刊论文助发网
 
设为首页 | 收藏本站

企业人才流失的原因及对策分析   —以XX英语为例

 摘要 在如今的经济知识时代中,人力资源成为企业成长和壮大的关键要素,人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象,企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深,已经越来越引起关注。XX经过5年的发展已经初具规模,可是逐渐上升的人才流失率,以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题,已经严重影响了企业的进一步壮大。如何加强人力资源管理,避免人才流失,已经成为人力资源管理工作的核心。针对XX的实际情况,本文对其人才流失问题原因进行了分析,重点包括:薪资福利缺乏竞争性,考核体系缺乏公平性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的对策:改进薪酬福利制度、健全绩效管理体系及加强员工职业生涯管理等等建议性意见。

  关键词 人才流失 原因 对策分析

  引 言

  随着我国社会主义市场经济的发展 ,自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键,而拥有技能知识或经营管理的人才将成心资本。二十一世纪的企业竞争是人才的竞争,人是企业的原动力。一个企业要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才更为关键。为避免人才流失给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施来留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项关键性、战略性任务。

  一、人才与人才流失理论简述

  (一)人才与人才流失的涵义

  在人力资源管理管理学上,人才一般是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体来讲,新的人才评价体系主要包括三个要素:一是知识要素,即受教育的程度;二是技能要素,即技能的高低;三是业绩要素,即所做的贡献。

  人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。按照决策主体的不同可以将人才流失分为两类:主动流失和被动流失。主动流失是指主要由员工做出流出企业的决策,表现为辞职;而被动流失的决策主体则是企业,表现为解雇、裁员。本文所研究的人才流失主要是指人才的主动流失,但这种流失对企业无疑带来损失,是企业所不愿看到的。

  (二)人才流失理论简介

  1.玛奇和西蒙模型

  关于人才流失的研究由来已久,玛奇和西蒙合著的《企业论》中就比较早的出现关于员工流失的总体模型。玛奇和西蒙的模型又被称为“参与者决定”模型,是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性,其最重要的决定因素有两个:人员对工作的满意度及对企业间流动的可能性的估计。图2—1列出来的是感觉到的从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。工作满足度是与人员在工作中自我感觉到的工作满足程度、对工作中各种关系的预知和把握及对工作角色或其他各种角色的和谐程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、人员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。

  图2—1决定员工感觉到的流出的合理性的因素

  另一个模型另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性,人员可以看到的企业数量、其胜任的职位的可获得性以及愿意接受这些职位的程度是该模型中的决定因素。

  图2—2决定员工感觉到的流出的容易程度的因素

  2.普莱斯模型

  普莱斯是美国对人才流失问题研究有杰出成就的专家。他建立了有关人才流失的决定因素和干扰变量的模型。该模型的前提条件是:只有当人员调换工作的机会相当高,且对工作不满意时才会导致流失。图2—2所示

  图2-3普莱斯关于人才流失决定的因素

  该模型可知,普莱斯认为工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化是决定人才流失的主要因素。前四种决定因素与人才流失呈正相关性,第五个因素,即企业的集权化与人才流失呈负相关性。工作满意度和调换工作的机会是人才流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内人员对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出人员在外部环境中角色转换的可行性。

  二、XX的现状分析

  (一)XX简介

  XX,成立于2007年,从事英语教育培训和咨询业务,业务对象为中小学生,尤其以4岁到12岁的少儿英语为主。产品在江苏范围内认可度很高,市场反响不错。

  XX成立五年以来成长迅速,现有员工70名,但随着公司的壮大,扩大的不仅是市场销量还有员工对管理现状的不满。由于公司员工都是一些年龄不足30岁年轻人,甚至是即将毕业的实习的大学生,因而公司的人才流失率大大增加。此外,工作量大、工作难度高、收入低以及工作环境才差等各种因素也是导致员工们不满意进而人才流失的理由,这给公司带来了巨大的损失。2012年新年过后,陆续离开公司的员工人数达到了三分之一以上,老员工离开的人数尤其众多,公司员工只剩45人左右。再加上新近员工业务技能无法在短期内熟练地运用,达到公司规定标准,使得公司业务量大幅下滑。

  (二)行业背景

  少儿英语作为新兴的英语培训细分市场,参与竞争的品牌也十分众多。面对竞争如此激烈的英语培训市场,许多大型的品牌英语培训机构如新东方学校、昂立教育、李阳疯狂英语、乐知英语、环球雅思、剑桥等也推出相应的子品牌。可以说,中国的少儿英语培训市场拥有无限的发展空间。社会的发展与变革让人们越来越认识到,英语已经成为当前社会发展与竞争中不可或缺的要素之一,英语能力欠缺的人,将会失去很多发展机遇。

  在我国,比较著名的少儿英语培训机构有新东方泡泡少儿英语、环球雅思、、昂立少儿英语、李阳疯狂英语、学易佳、洪恩少儿英语、小新星英语、剑桥英语等等。

  从上图可以看出,XX并不在排行表内,在同行业内可以说是竞争处于劣势地位。如此激烈的竞争市场,对于刚起步五年的XX来说,可谓是既是阻碍又是机遇。如何冲破重重阻碍、抓住良好的机遇冲破使得公司进一步发展壮大开始成为企业发展战略上的首要的问题。

  三、XX人才流失的原因

  为了解决XX的员工流失问题,我们需要进一步寻找员工流失问题产生的原因,从根本上来解决XX的人员流失问题。本章将从薪酬福利制度、绩效考核、企业文化以及职业生涯设计和管理四个方面入手研究员工流失问题产生的根本的原因。

  (一)薪酬福利缺乏竞争力

  XX作为一家民营企业,由于其自身的特殊性,人力成本占很大比例,并且福利较为单一。而薪酬福利又是组织必须付出的成本,也是吸引和留住优秀人才的手段,更是代表了企业对人才价值的评价。难以提供较高的薪酬待遇和福利水平,是导致许多新进的人才或培养出来的人才离开XX转而去那些能提供更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的原因。XX薪酬福利体系缺乏竞争力的具体表现是:

  1.没有绩效奖金。XX的薪酬制度非常简单,公司对正式员工实行无底薪制度,按员工的每月的绩效获取薪酬,且没有与绩效挂钩的奖金支付和岗位提拔使得薪酬激励性降低。

  2.不同学历的员工支付相同的底薪。在XX中不论学历,大学生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上,都从基层人员,一律拿1500元的底薪,这在一定程度上打击了大学生的工作热情,不能满足人才渴望被尊重的心理需求。完善的福利制度对于吸引人才和留住员工是非常重要的,可以增加员工对企业的忠诚度。

  3.福利项目比较单一。XX没有结合员工的实际需要,设计出真正能够激励员工的福利项目。该公司主要的福利就是简单的社会保险,有养老保险、失业保险、医疗保险,不能满足员工的安全感,导致员工归属感不强,人才对企业的忠诚度不够。此外,没有带薪休假,没有法定休假日居住的条件差,很多人住一个房间;不报销车费等等都是导致人才流失的原因。

  4.公司管理层没有严格的绩效考评制度。主管经常不作业还可以获取手下员工的提成,且公司内没有针对主管的考核标准,这导致员工的强烈的不满。在收入方面,没有实现报酬与绩效挂钩的分配机制。公司做不到“论功行赏”,这势必会影响员工能力的发挥,埋没人才。

  (二)绩效考核缺乏科学性

  一个管理良好、结构合理的绩效考核制度,不仅能留住优秀的员工,更重要的是可以激发员工的积极性、主动性和创造性。因此,设计科学合理的绩效评估体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。但是XX的考核过于随意,具体表现如下:

  1.公司内没有针对主管级别以上的考核标准。在XX主管级别以上人员在是否作业方面十分随意,可做可不做。当其他人员在努力工作时,他们在休息甚至是睡觉、玩电脑。这引起了很多员工的不满。

  2.公司的考核指标单一,没有按照德、能、勤、绩这四个方面进行全面考核,只关注考勤和业绩这两个结果。XX是一家英语培训公司,员工必须展现良好的言行、优秀的品质和服务态度,才会令客户产生信赖感。显然,XX只注重结果考核的方式并没有完全提高员工的绩效。

  3.公司每天下班前的总结会,并不是绩效考评。因为没有标准、奖惩,其只是一个流于形式的工作。只有月末的总业绩高低才是员工追求的唯一目标,也是企业考核的唯一标准。

  (三)企业文化建设滞后

  企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和组织间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。XX不是没有企业文化,而是在实际工作中表现不出来。该公司这几年一直处于成长发展阶段,企业文化的建设方面还比较薄弱。马力的员工既有最初的创业者,也有跳槽过来的有经验的人才,还有新进来的实习员工,人员结构比较的复杂。由于人员素质参差不齐,使得顾客因为某一个人员的不良行为从而否定其他员工甚至是本公司。而XX目前还没有形成一个统一文化价值观。员工的行为方式、价值指向不统一,对内降低了企业的向心力和凝聚力,使员工无法产生归属感和满足感;对外也影响了企业形象,导致了顾客的不信任。此外,培训制度不完善、人员关系复杂、森严的等级地位等也是XX难以吸引和留住人才的一个重要原因。

  (四)企业员工职业生涯管理不完善

  由于社会发展的压力,人们在择业就业上变得越来越慎重。他们不仅看重所应聘公司的福利各种薪酬状况,更注重自己身在企业中的发展机会和晋升空间。所以,若是企业能够做好员工的职业生涯规划工作,将能够培养员工的归属感和忠诚度,并达成个人与企业“双赢”的局面。

  在XX人员的发展空间相较其他企业而言,发展空间十分狭小。公司内管理层岗位少,而基础层岗位多,一些老员工在本岗位待了两三年都没有得到提升。XX为员工规划的晋升通道是:招生专员—招生主管—分校校长。一个合格的业务主管既要具备优秀的口才、良好的营销专业知识,还要具备规划、管理、总结等能力,但XX并没有结合员工的知识、能力、兴趣等来规划员工职业生涯,公司内的部分人员的胜任力是不达标的,甚至在作为分校校长之后连一些最为基本的经营管理知识都不具备。尽管如此,公司也从未请专业人士对其进行专业性的培训,没有很好地鼓励员工工作方面的自我培养,只是基于工作中出现的问题提出解决措施。此外,员工对自我缺乏足够的认识,企业也没有给员工提供足够的帮助。更甚者,公司领导经常随意性安排新进人员或亲近人员担任重要职务,导致一些老员工看不到未来的发展方向,辞职另谋高就。

  四、XX控制人才流失的对策

  (一)建立合理的薪酬福利体系

  企业工资水平偏低是员工流失的重要的要素,尤其是在我国,收入差距成了员工最看重的因素。XX的员工,目前还是以满足较低需求的流失比例很高。因此,XX必须设计合理的薪酬方案。科学有效薪酬的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。

  1.建立绩效奖金。XX目前十分重视业绩,重视考核,因此薪酬应重点体现对高能力和高业绩人员的奖励,使薪酬成为激励员工提高工作效率,取得高业绩的工具。

  2.实行宽带薪酬制度。宽带体系中既可以体现对高学历的重视,也可以看出对高绩效的重视。不把学历作为高薪酬唯一的标准,但也不忽视高学历人才所带来的其他的价值。

  3.完善公司的福利制度。进一步完善公司的福利制度有助于XX公司的进一步发展和壮大。XX可以通过为员工缴纳五险一金,实行带薪休假政策以此给予员工更多的保障和归属感,来达到留住人才的目的。作为马力英语的员工,由于职业的特殊性需要长期在外出差,安全不能得到保障也不能陪伴在家人身边或出去游玩,因而可以通过以上手段使得员工拥有足够的保障和休息,来调节身心的状态。此外,给予员工交通补贴和餐费补贴,用于工作的车费给予报销;缩短不必要的工作时间等等,也是留住人才的不可缺少的重要手段。

  4.设计严格的公司管理层绩效考评制度。绩效考评具有激励的功能,还是员工奖惩升降的重要标准,了解彼此对对方的期望。此外,尤其要加强完善XX主管级别或以上职位的管理层的绩效考评制度,严格执行该项制度,才能让员工感到公平公正,留住人才。

  (二)健全绩效管理体系

  绩效管理是推进企业战略实施的不可缺少的管理工具和手段。一个有效的绩效管理系统,其目的就是讲人员活动与组织的战略目标结合在一起,为管理者提供有效的决策信息,并为员工的发展提供有效的信息反馈。在XX中,健全绩效管理方面可以从以下几方面着手:

  1.员工参与绩效目标的制定。XX可以通过员工大会、小组会议、单独面谈和调查问卷的形式让员工参与绩效设计,员工就可以了解组织对自己的业绩期望以及自己在绩效管理的周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准。

  2.加强绩效实施过程中的跟踪与指导。XX可以通过工作日志、关键事件记录卡等书面报告来掌握员工的绩效进展程度,对其业务开展情况进行分析、指导,帮助完成绩效目标。也可以通过部门会议、小组会议或是闲聊、和咖啡间歇时进行的交谈,对员工出现的偏差进行及时的纠正。同时,员工也有义务就工作进展情况向主管汇报。

  3.设立绩效评估指标应多样化。绩效评估指标的设立大致可以从行为特征方面、成果导向两方面进行。首先,XX的文员、团队助理等办公人员应主要从考勤、工作态度、文件的正确与否、仪容仪表、行为举止等方面进行考核;而对于销售人员的考核,除了考勤、行为外,着重可以从每日拜访客户的数量、订金数量、销售金额、销售量这四个方面进行入手。这样就可以避免XX仅仅关注考勤和销售金额的不良状态。

  (三)塑造良好的企业形象并加强文化建设

  塑造良好的企业形象,就需要把企业优秀的经营理念,展示给社会公众和目标消费者,使他们对企业产生良好的形象和认同感,从而加强品牌建设,在社会上树立起XX良好和谐的社会形象,使越来越多的人才乐于该公司工作,拥有自豪感。

  成功的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,可以把员工和企业紧紧地联系在一起,带动员工一起为共同的目标奋斗。

  马力已经建设了属于自己的企业文化,但是还没有真正的落实到实处。企业文化要得到真正的落实,前提是让所有员工对企业文化普遍的了解并广泛的认同和接受。这就需要建立有效地沟通渠道让员工了解企业的运营状况、经营理念;同时要让员工参与企业的重大事情的决策,确定员工的主人翁的地位,从而使员工认同企业的经营理念和核心价值。也可以通过完善培训制度、开展文艺活动来得到人员的认同。

  在平常的生活中要注意打造企业精神文化。要做到以人为本,肯定员工的人格和自身价值,从关心员工、信任员工等细节入手,尽量将人员的能动性和潜能完全的发挥出来,从而使员工真正获得一种归属感,达到凝聚人心的作用,不会轻易离开公司。

  (四)加强企业员工职业生涯的管理

  马力是一个中小型民营企业,因而其自身的的管理岗位是有限的,相当多的人才都是不可能得到升迁和提拔的。良好的职业生涯规划与管理能够为人才指明可能的发展机会,一方面有利于企业吸引并留住最优秀的人才,另一方面能激发其的工作兴趣及潜能,为企业人才提供必要的发展空间和成长机会。具体实施中,XX可以通过了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势,根据员工自身的兴趣、爱好、技能等特点,实施多重职业发展路径,从职务提升、工作重新设计、工作岗位轮换等方面进行尝试,使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路,保证员工获得合适的职业发展道路并促进个人成长;也可以通过对不胜任工作的人员进行培训以此来培养员工的技能和能力。另外也可在公司内建立全员岗位竞聘制度,不定期组织对空缺岗位进行公开招聘或选聘。企业聘任谁来承担某一岗位的工作,谁是这一岗位的适合者,不是凭领导的主观判断或关系的远近亲疏,而是通过公开竞聘的方式来选择。论文代写硕士论文代写毕业论文代写本科研究生论文代写在职硕士计算机工商管理财务管理论文代写论文格式排版成人教育论文代写职称论文代写代发发表期刊发表代为论文网

  结束语

  综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的薪酬福利机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

  

  参考文献

  [1] 邓胜峰.中小企业人才流失原因及应对策略.《中小企业管理与科技(下旬刊)》,2010年,10期

  [2] 《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》新华社北京6月6日电

  [3] 高强.企业人才流失原因分析.经理人学院,2008

  [4] 佘莹.企业人才流失问题研究.吉林大学,2004

  [5] 邢宏伟.Z公司人才流失问题案例研究[D].大连理工大学,2010

  [6] 王文青.民营中小企业人才流失原因浅析.《消费导刊》,2007年,13期

  [7] 张钰琳.L公司员工流失原因分析及对策研究.西南财经大学,2005

  [8] 胡君辰,宋源.绩效管理.四川人民出版社,2008


文章分类: 工商管理论文
分享到:
石首市宏图文化传媒有限公司
 
 
 工作时间
周一至周日 :9:00-18:00
 联系方式
郭编辑:18931845370
赵编辑:19932125177
李编辑:18932946205
司编辑:18931194689
赵编辑:15032153171